En el contexto laboral peruano, los procesos de terminación de vínculo siguen siendo uno de los temas más sensibles y complejos para las organizaciones. Una decisión mal gestionada puede derivar en demandas, contingencias económicas y daños reputacionales.
Por ello, surge una pregunta frecuente en el ámbito de la gestión de personas:
¿es riesgoso negociar el cese de un trabajador que ha cometido una falta grave?
Recientemente, diversas resoluciones judiciales y administrativas han confirmado que, si el proceso se maneja con transparencia y dentro del marco legal, negociar un cese no constituye coacción ni intimidación.
Un sistema legal que protege al trabajador
El modelo laboral peruano otorga a los trabajadores una protección amplia frente al despido. Desde la conocida sentencia del caso Fetratel (Exp. 1124-2001-AA/TC), se estableció que todo trabajador despedido injustificadamente puede optar por dos caminos:
- Solicitar la indemnización por despido arbitrario, o
- Exigir su reposición en el puesto de trabajo.
En la práctica, los jueces laborales han extendido el uso de la reposición incluso a casos donde consideran que no hubo proporcionalidad entre la falta y la sanción, o que las pruebas del empleador no fueron suficientes.
Esto ha generado un escenario en el que toda decisión de despido conlleva un riesgo potencial, incluso cuando existe una causa justificada.
Negociar: una alternativa legítima y preventiva
Ante ese panorama, muchos empleadores optan por una vía más práctica: negociar una salida consensuada.
En este tipo de procesos, el trabajador puede presentar su renuncia voluntaria o suscribir un acuerdo de mutuo disenso, en algunos casos recibiendo un incentivo económico.
El objetivo no es “evitar” responsabilidades, sino cerrar la relación laboral de forma ordenada, rápida y sin confrontación legal, reduciendo los riesgos para ambas partes.
Sin embargo, algunos trabajadores luego alegan haber sido presionados o coaccionados para aceptar el acuerdo, señalando que la empresa les informó que, de no hacerlo, se iniciaría un procedimiento disciplinario por falta grave.
¿Informar un posible despido es coacción?
La respuesta es no.
La Corte Suprema, en la Casación Laboral N.° 6870-2023-Tumbes, ha sido clara al respecto:
“El hecho de dar opciones al trabajador que ha incurrido en una falta grave para terminar la relación laboral por otros medios no debe considerarse coacción o intimidación.”
Informar a un trabajador que podría iniciarse un procedimiento disciplinario no es una amenaza, sino el ejercicio legítimo de un derecho del empleador.
De acuerdo con la Corte, hacer o anunciar algo a lo que se tiene derecho no constituye intimidación.
Este criterio ha sido respaldado también por el Tribunal de la SUNAFIL, mediante la Resolución N.° 198-2021-SUNAFIL/TFL, que concluyó que invitar a un trabajador a renunciar no afecta su dignidad ni configura hostilidad laboral, siempre que la comunicación sea respetuosa y transparente.
Transparencia y respeto, las claves del cese negociado
Negociar el cese de un trabajador no es ilegal ni riesgoso si se realiza de manera ética, transparente y bien documentada.
Tanto la Corte Suprema como la SUNAFIL han reconocido que esta práctica puede ser una herramienta válida de gestión, especialmente cuando busca evitar un conflicto mayor y proteger los derechos de ambas partes.
En ASC creemos que la gestión laboral moderna se basa en la prevención, el diálogo y el cumplimiento normativo.
Por eso acompañamos a las organizaciones en la implementación de procesos de desvinculación responsable, minimizando riesgos y promoviendo relaciones laborales sostenibles.
Fuente:
Pizarro Díaz, Mónica. “¿Es riesgoso negociar el cese de un trabajador que ha cometido una falta grave?” Diario Gestión, sección Bajo la Lupa.
