El Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de Sunafil, en una reciente decisión, reafirmó un principio esencial en la defensa del trabajo: las trabajadoras gestantes tienen resguardo contra el despido en todos los tipos de contrato, incluyendo los contratos por temporada. Esta declaración lleva consigo consecuencias significativas para empleadores y trabajadores temporales en sectores como la educación, la agroindustria y las actividades estacionales.
El Caso Que Estableció el Precedente
El caso tuvo origen en 2021, cuando una entidad educativa fue sancionada con una multa de S/35,000 por no renovar el contrato de una trabajadora embarazada que había sido contratada por tres años consecutivos durante el periodo escolar. La empresa argumentó bajo rendimiento como el motivo de la desvinculación, pero la Sunafil rechazó dicho razonamiento, dado que no habían sanciones ni precedentes en su expediente laboral. El TFL confirmó que fue una discriminación debido a su embarazo.
¿Qué establece la ley 30709?
La Ley N.º 30709 prohibe el despido o la no renovación del contrato de trabajo durante la gestación y el período de lactancia, a menos que el empleador demuestre una causa justa y objetiva. De no haber esta, se presume que el despido responde al estado de gestación, lo que es una falta muy grave.
¿Qué deben tener en cuenta los empleadores?
La protección contra el despido no implica un “derecho absoluto” a la renovación automática del contrato. Sin embargo, en casos de no renovación durante el embarazo, el empleador debe demostrar causas objetivas como:
- Reducción de alumnado en el colegio (en el caso educativo).
- Disminución de ventas de la compañía.
- Si el clima ya no es propicio para mayores actividades.
No basta con señalar bajo desempeño si no existe evidencia previa o procedimientos formales que lo sustenten.
Este caso refuerza la importancia de respetar los derechos laborales de las trabajadoras gestantes, incluso en contextos de contratación temporal. En ASC, recomendamos a las empresas evaluar cuidadosamente cada situación y documentar adecuadamente los motivos de desvinculación para evitar contingencias legales.
Fuentes: Diario Gestión.
