La estructura salarial de una organización está constituida por el conjunto de retribuciones existentes en todos los puestos o niveles ocupacionales, asignadas a quienes ocupan dichos puestos o niveles jerárquicos. El objetivo de una estructura salarial es lograr un adecuado equilibrio entre los dos aspectos clave: la equidad interna y la competitividad externa. Ciertamente, alcanzar este equilibrio es difícil. También lo es hacerlo sostenible en el tiempo.
Pasos para diseñar una estructura salarial
Si la empresa está considerando la renovación, actualización o la implementación de una estructura salarial, debe seguir los siguientes pasos:
Evaluar y clasificar los cargos en la empresa: en otras palabras, establecer una jerarquización. Para lograrlo es preciso identificar los niveles de cargo en base a su importancia dentro de la compañía, así como clasificar a los recursos humanos por su nivel educativo y realizar perfiles profesionales. Los diferentes puestos de la empresa deben ser clasificados y agrupados en niveles como: ejecutivos, supervisores y operativos.
Identificar y delimitar el perfil de cada cargo: hay que determinar las características del personal que labora en las diversas áreas de la empresa, señalando con claridad las obligaciones de cada puesto laboral. Es importante definir para qué fue creado cada puesto, cuál es su finalidad y las actividades que realiza.
Identificar las características cuantitativas y cualitativas de cada cargo: se debe establecer las cualidades requeridas en el personal que ocupará los puestos necesarios para la empresa y en el número de personas que se requiere en cada área para que pueda funcionar adecuadamente.
Definir las prestaciones de cada bloque de puestos y unificarlas en caso que tengan diferencias: a manera de ejemplo, una secretaria y un promotor de ventas pueden ubicarse en el bloque operativo de la empresa, pero tienen finalidades y funciones diferentes.
Determinar las prestaciones adicionales que puede otorgar la empresa: se debe tener en consideración que dichas prestaciones adicionales deberán reforzar el cumplimiento del objetivo establecido para cada puesto. Igualmente, deben ser realistas, alcanzables y otorgables: teóricamente, las prestaciones pueden revertir una o varias de las finalidades del paquete de compensaciones, es decir, motivar y reforzar el alcance de objetivos, entre otros.
Reglamentación y transparencia: es importante contar con un reglamento en el que se establezca claramente los procedimientos, plazos y condiciones generales para acceder al salario que le corresponda al trabajador de acuerdo a los criterios establecidos de responsabilidad, desempeño, antigüedad, etc.
Comunicar el paquete de prestaciones: los empleados deben saber el contenido de los procedimientos internos relacionados con la política remunerativa de la organización y ver que en la reglamentación hay coherencia, equidad y transparencia.
Algunos de los beneficios que la herramienta del plan de compensación personalizado y eficiente puede proporcionar a SU EMPRESA:
- Contribuye al establecimiento de políticas de atracción y retención con direccionamiento estratégico estructurado.
- Crea plataforma de apoyo para organizar las políticas de meritocracia, promoción, plan de carrera, entrenamiento y desarrollo, evaluación de desempeño y de competencias.
- Facilita la definición del budget con las inversiones necesarias en compensación con una visión más sistémica de las necesidades de los negocios en relación a la gestión de las personas.
- Facilita la competitividad ante el mercado, a través del mapeo de las descripciones de cargos con foco en el proceso y papeles existentes.
- Soporta la política de compensación estratégica, con el mapeo de los cargos críticos o clave.
- Orientación y disminución de acciones con pleitos de isonomía salarial, a través de la claridad de las atribuciones y responsabilidades presentes en las funciones / roles y sus niveles, así como en la orientación para que los gestores hagan la correcta asignación de las personas en los procesos.
- Presenta las evidencias a los organismos de certificación de calidad (normas ISO y similares), a través del mapeo de las competencias necesarias para la función / papel, así como de los indicadores para definir el plan de entrenamiento / capacitación para los colaboradores.
- Mejora el clima organizacional, a través del establecimiento de las políticas de gestión que regulan y dan transparencia para el movimiento de las personas.
Cuando se determina emprender un programa técnico de remuneraciones, deben seguirse una serie de pasos en su secuencia lógica y en forma técnica, de tal suerte que ellos nos garanticen de antemano los resultados finales de esta labor.
- Análisis Ocupacional: Es el proceso de obtener la información pertinente relativa a un trabajo u oficio.
- Descripción de Funciones: Es el registro ordenado de la información obtenida en el análisis de trabajo. Es decir, la identificación y ubicación del trabajo, un resumen sobre la naturaleza u objetivo del mismo y las funciones específicas.
- Especificación del Trabajo: Es el proceso de determinar y describir los requisitos o factores indispensables que una persona necesita para desempeñar adecuadamente un cargo.
- Valoración de Cargos: Consiste en determinar la importancia de cada trabajo con relación a los demás en una organización, tomando como base algunos factores previamente determinados.
Existen varias clases de valoración de cargos:
- Jerarquización
- Clasificación por categorías
- Comparación por factores
- Asignación de putos
- Situación de Sueldos y Salarios: Consiste en consultar la situación salarial en el mercado por medio de encuestas salariales y sin dejar a un lado las normas legales vigentes, éstos son aspectos que no se pueden dejar a un lado en el momento de asignar las remuneraciones en la organización.
- Estructura Salarial: Una vez obtenido la valoración de los cargos, la filosofía de la Dirección u Órgano superior de la organización sobre las remuneraciones y los resultados de la encuesta se podrá proceder a estructurar los salarios.
